This PhD thesis aims to investigate moral harassment in the workplace, specifically studying the attitudes and views of Cyprus public service employees regarding the phenomenon. In particular, it examines (a) the characteristics of the organizational culture that prevail in the public service and their effect on moral harassment, (b) the behaviours that constitute moral harassment and the consequences/reactions of those
affected and (c) the way the phenomenon develops at work as well as the ways leadership handles the issue. The issue is examined from both senior and ordinary employees’ point of view, in order to reveal whether the professional level of the employees affects their attitudes and views towards it.
For the purposes of the thesis, primary research was conducted between October and December 2022. A mixed methodological approach was followed with the use of questionnaires and interviews. A number of 379 public service employees serving in both senior and ordinary working positions took part in the quantitative research, while 17 interviews were also conducted for the needs of the qualitative research.
Findings indicate the importance of culture in forming behaviours at work. These findings add to existing literature on the topic of identifying and prioritizing its characteristics that contribute to the manifestation of the phenomenon. Culture characteristics related to formal or informal power relations are mainly identified,
followed by characteristics related to work climate that affect human relationships and favour moral harassment. Elements related to organizational planning are mentioned to a lesser extent, while leadership’s role in creating a more positive culture is also highlighted.
Research also adds to knowledge on how the national context influences the development of moral harassment behaviours. Specifically, it is concluded that, the ways the phenomenon is manifested in Cyprus are similar to those observed in countries of Southern Europe. Indirect, covert behaviours are mainly
identified, directed against dignity or hinder the possibility of expression and communication. Furthermore, behaviours related to the personality of the abuser, such as unstable behaviours, are also added to the already known ways of expression. At the same time, while in most definitions emphasis is given on the repetition of behaviours as a component of the phenomenon, findings in the present research show that moral harassment is perceived both through repeated and individual behaviours, which create a permanent, dysfunctional atmosphere at work. In terms of consequences/reactions to these behaviours, results agree with existing literature, highlighting negative reactions and consequences on employees’ health and work,
while attempts to deal with the situation are also mentioned.
Research also studied the evolution of the phenomenon and proposes a six-stage escalation model. The proposed model is in agreement with existing models mainly in terms of the initiation, targeting, exposure of the victim to mistreatment and the negative consequences that follow, but it also adds elements to the existing models, as it involves the role of both culture and leadership to the evolution of the phenomenon, as two important components in the whole process. At the same time, the present approach differs from most

5
previous models and is in line with more modern approaches regarding the final outcome of the phenomenon, since it appears that leaving work due to moral harassment is not chosen as an option, a fact that contributes, however, to the establishment of an unpleasant and dysfunctional working environment that
affects long-term labor relations, due to the long coexistence of the people involved in the workplace.
Regarding the ways through which leadership deals with the issue for which, it seems that, there is not enough information in literature, the present research mainly identifies two kinds of approaches. Leadership either recognizes and does not tolerate negative behaviours, thus preventing their evolution, or keeps distances from the event and allows with this attitude the manifestation of the phenomenon. Findings, in
general, point out the absence of specific coping practices and the deposition of the issue on subjective criteria, influenced by professional or other relationships that develop in the work environment.
Finally, the research examined the interrelationship between a worker’s occupational level and perceptions of moral harassment and enriches the literature with further knowledge by highlighting the interconnection between the employees’ working position with the behaviour to which they are subjected to, i.e. senior employees are more often exposed to behaviours aimed at insulting their working conditions, while lower level employees more commonly face behaviours aimed at insulting dignity, expression/communication and physical/verbal abuse. Furthermore, the interconnection between working position and the phenomenon’s consequences is pointed out, with the effects on mental and physical health found to be more intense on senior employees. Finally, it has been found that the position is related to the perceptions regarding leadership’s behaviours, with senior employees supporting and expressing to a statistically significant degree greater satisfaction with leadership’s actions compared to lower level employees.
Overall, the thesis expands boundaries of empirical knowledge and enriches international literature in relation to the issue of moral harassment at work, using the case of Cyprus as a background. At the same time, proposals are also made that may be used in dealing and managing the phenomenon in the public and private sector.

Η παρούσα διδακτορική διατριβή σκοπό έχει τη διερεύνηση του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και εξετάζει, συγκεκριμένα, τις στάσεις και απόψεις των εργαζομένων στη δημόσια υπηρεσία της Κύπρου σχετικά με το φαινόμενο. Ειδικότερα, διερευνώνται (α) τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας που επικρατούν στη δημόσια υπηρεσία και η επίδρασή τους στην ηθική
παρενόχληση, (β) οι συμπεριφορές που συνιστούν ηθική παρενόχληση και οι συνέπειες/αντιδράσεις των επηρεαζομένων και (γ) ο τρόπος εξέλιξης του φαινομένου στην εργασία όπως και η διαχείρισή του από μέρους της ηγεσίας. Το ζήτημα εξετάζεται υπό την οπτική τόσο ανώτερων όσο και απλών υπαλλήλων, ώστε να διαφανεί κατά πόσον η επαγγελματική βαθμίδα των εργαζομένων επηρεάζει τις στάσεις και απόψεις τους
απέναντι σε αυτό.
Για τις ανάγκες της διατριβής πραγματοποιήθηκε πρωτογενής έρευνα μεταξύ Οκτωβρίου-Δεκεμβρίου 2022.
Ακολουθήθηκε μικτή μεθοδολογική προσέγγιση με τη χρήση ερωτηματολογίου και συνέντευξης. Στην ποσοτική έρευνα έλαβαν μέρος 379 δημόσιοι υπάλληλοι που υπηρετούν σε ανώτερες και απλές θέσεις, ενώ λήφθηκαν επίσης 17 συνεντεύξεις για τις ανάγκες της ποιοτικής έρευνας.
Τα ευρήματα επιβεβαιώνουν τη σημαντικότητα της κουλτούρας στη διαμόρφωση συμπεριφορών στην εργασία. Ταυτόχρονα, ενώ στη βιβλιογραφία αναφέρεται ότι τα θέματα κουλτούρας δεν έχουν τύχει εκτενούς διερεύνησης, η παρούσα έρευνα συμπληρώνει τη γνώση εντοπίζοντας και ιεραρχώντας χαρακτηριστικά της
που συντελούν στην εκδήλωση του φαινομένου. Εντονότερα εμφανίζονται χαρακτηριστικά κουλτούρας που σχετίζονται με τυπικές ή άτυπες σχέσεις εξουσίας, ακολουθούμενα από χαρακτηριστικά του εργασιακού κλίματος τα οποία επηρεάζουν τις ανθρώπινες σχέσεις και ευνοούν την ηθική παρενόχληση. Στοιχεία που
3
αφορούν στον οργανωσιακό σχεδιασμό αναφέρονται σε χαμηλότερο βαθμό, ενώ παράλληλα αναδεικνύεται ο ρόλος της ηγεσίας στην οικοδόμηση μιας θετικής κουλτούρας.
Η συγκεκριμένη έρευνα προσθέτει επίσης γνώσεις σχετικά με τη γεωγραφική κατανομή των συμπεριφορών ηθικής παρενόχλησης, εντοπίζοντας ότι οι τρόποι έκφρασης του φαινομένου στην περιοχή της Κύπρου προσομοιάζουν με εκείνους που εντοπίζονται στις χώρες της Νότιας Ευρώπης. Εντοπίζονται κυρίως έμμεσες, συγκαλυμμένες συμπεριφορές οι οποίες στρέφονται κατά της αξιοπρέπειας ή εμποδίζουν τη
δυνατότητα έκφρασης και επικοινωνίας. Στους ήδη γνωστούς τρόπους έκφρασης προστίθενται επίσης συμπεριφορές που σχετίζονται με την προσωπικότητα του θύτη, όπως ασταθείς συμπεριφορές. Παράλληλα, ενώ στους περισσότερους ορισμούς δίδεται έμφαση στο θέμα της επανάληψης των συμπεριφορών ως συστατικό του φαινομένου, η παρούσα έρευνα διαφοροποιείται, εφόσον τα ευρήματά της φέρουν την ηθική
παρενόχληση να γίνεται αντιληπτή μέσα από επαναλαμβανόμενες αλλά και μεμονωμένες συμπεριφορές, οι οποίες δημιουργούν μια μόνιμη, δυσλειτουργική ατμόσφαιρα στην εργασία. Ως προς τις συνέπειες/αντιδράσεις στις συμπεριφορές αυτές, τα αποτελέσματα συμφωνούν με την υπάρχουσα βιβλιογραφία, επισημαίνοντας αρνητικές αντιδράσεις και συνέπειες στην υγεία και εργασία, ενώ αναφέρονται
και προσπάθειες για αντιμετώπιση της κατάστασης.
Η συγκεκριμένη έρευνα μελέτησε επίσης την εξέλιξη του φαινομένου και προτείνει μοντέλο κλιμάκωσης έξι σταδίων. Το προτεινόμενο μοντέλο συμφωνεί με τα ήδη υπάρχοντα μοντέλα κυρίως ως προς την έναρξη, στόχευση, έκθεση του θύματος σε κακομεταχείριση και τις συνεπακόλουθες αρνητικές συνέπειες, ταυτόχρονα προσθέτει στοιχεία στα υφιστάμενα μοντέλα, εφόσον εμπλέκει τον ρόλο τόσο της κουλτούρας
όσο και της ηγεσίας στην εξέλιξη του φαινομένου, ως δύο σημαντικές συνιστώσες στην όλη διαδικασία.
Παράλληλα, η παρούσα προσέγγιση διαφοροποιείται από τα περισσότερα προηγούμενα μοντέλα και συμφωνεί περισσότερο με πιο σύγχρονες προσεγγίσεις ως προς την τελική έκβαση του φαινομένου, εφόσον προκύπτει ότι η αποχώρηση από την εργασία λόγω της ηθικής παρενόχλησης δεν αποτελεί επιλογή,γεγονός που συντελεί όμως στην εδραίωση ενός δυσάρεστου και δυσλειτουργικού εργασιακού περιβάλλοντος που επηρεάζει μακροπρόθεσμα τις εργασιακές σχέσεις, λόγω και της μακράς συνύπαρξης
των εμπλεκομένων μερών στον εργασιακό χώρο.
Ως προς τους χειρισμούς της ηγεσίας για τους οποίους, όπως επισημαίνεται, δεν υπάρχουν αρκετές πληροφορίες στη βιβλιογραφία, η παρούσα έρευνα εντοπίζει κυρίως δύο ειδών προσεγγίσεις του θέματος. Η ηγεσία είτε αναγνωρίζει και δεν ανέχεται αρνητικές συμπεριφορές, άρα εμποδίζει τη μετεξέλιξή τους, είτε αποστασιοποιείται από το γεγονός και επιτρέπει με τη στάση της την εκδήλωση του φαινομένου. Τα
ευρήματα, γενικότερα, επισημαίνουν την απουσία συγκεκριμένων πρακτικών αντιμετώπισης και την εναπόθεση του ζητήματος στη βάση υποκειμενικών κριτηρίων που επηρεάζονται από επαγγελματικές ή άλλες σχέσεις που αναπτύσσονται στο εργασιακό περιβάλλον.
Τέλος, η συγκεκριμένη έρευνα εξέτασε τη διασύνδεση της επαγγελματικής βαθμίδας με τις αντιλήψεις περί ηθικής παρενόχλησης και εμπλουτίζει τη βιβλιογραφία με περαιτέρω γνώσεις. Αρχικά εντοπίζεται διασύνδεση της θέσης που υπηρετεί κάποιος με τη συμπεριφορά στην οποία υποβάλλεται, με τους ανώτερους υπαλλήλους να εκτίθενται συχνότερα σε συμπεριφορές που στοχεύουν στην προσβολή των συνθηκών εργασίας τους, ενώ οι απλοί υπάλληλοι εκτίθενται συχνότερα σε συμπεριφορές που στοχεύουν
στην προσβολή της αξιοπρέπειας, της έκφρασης/επικοινωνίας και της σωματικής/λεκτικής βίας. Περαιτέρω, παρατηρείται διασύνδεση της θέσης με τις συνέπειες που προκαλεί το φαινόμενο, με τις επιπτώσεις στην ψυχική και σωματική υγεία να είναι εντονότερες σε υψηλόβαθμους υπαλλήλους. Τέλος, η διασύνδεση της
θέσης εντοπίζεται και στις αντιλήψεις περί χειρισμών της ηγεσίας, με τους ανώτερους υπαλλήλους να
4
υποστηρίζουν και να δηλώνουν σε στατιστικά σημαντικότερο βαθμό ικανοποιημένοι από τις ενέργειες της ηγεσίας, σε σύγκριση με τους απλούς υπαλλήλους.
Γενικότερα, η παρούσα έρευνα επεκτείνει τα όρια της εμπειρικής γνώσης και εμπλουτίσει τη διεθνή βιβλιογραφία σε σχέση με το θέμα της ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, χρησιμοποιώντας ως υπόβαθρο την περίπτωση της Κύπρου. Ταυτόχρονα, γίνονται προτάσεις που μπορούν να αξιοποιηθούν για τη διαχείριση και αντιμετώπιση του φαινομένου στον δημόσιο, και μη, εργασιακό χώρο.